2006年财务部宣布、2014年修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》 ，将企业为获得职工提供的效劳或扫除劳动关系而给予的种种形式的酬金或赔偿所有纳入职工薪酬的规模。包括短期薪酬（指：职工人为、奖金、津贴和津贴 ，职工福利费 ，医疗包管费、工伤包管费和生育包管费等社会包管费 ，住房公积金 ，工会经费和职工教育经费 ，短期带薪缺勤 ，短期利润分享妄想 ，非钱币性福利以及其他短期薪酬）、去职后福利、辞退福利和其他恒久职工福利四大项。别的还将企业提供应职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利 ，也纳入职工薪酬的规模。
2008年最先实验的新企业所得税法（以下简称新税法） ，将会计上的职工薪酬剖析为人为薪金、职工福利费、工会经费、职工教育经费、基本养老包管、基本医疗包管、失业包管、工伤包管、生育包管、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业包管等 ，划分作出划定。因此 ，在税务处理上 ，将会计上的职工薪酬剖析为与税法相对应的各项用度支出 ，凭证税规则定判断剖析能否在税前扣除。
本文主要针对职工薪酬中企业会计准则与新企业所得税法及相关划定差别较大 ，在现实事情中难以掌握的人为薪金与职工福利费作些探讨。
一、人为薪金的税会差别
会计准则上的职工人为是指按国家统计局的划定组成人为总额的计时人为、计件人为、支付给职工的逾额劳动酬金、为了赔偿职工特殊或特另外劳动消耗和因其他特殊缘故原由支付给职工的津贴 ，以及物价津贴。
新税规则定的人为薪金 ，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或受雇的员工的所有现金形式或非现金形式的劳动酬金 ，包括基自己为、奖金、津贴、津贴、年终加薪、加班人为 ，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。新税法对企业爆发的合理的人为薪金支出 ，准予扣除。也就是说 ，企业人为薪金能否作税前扣除必需同时具备三个条件：一是必需本企业任职或者受雇的员工人为；二是必需合理的人为薪金；三是必需当期现实爆发的金额。在征管实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签订劳动条约、是否缴纳养老包管。对“合理”的判断主要看雇员现实提供的效劳与酬金总额在数目上是否配比 ，通常切合企业生产谋划运动通例而爆发的人为薪金支出都可以在税前据实扣除。
属于国有性子的企业 ，其人为薪金 ，不得凌驾政府有关部分给予的限制数额；凌驾部分 ，不得计入企业人为薪金总额 ，也不得在盘算企业应纳税所得额时扣除。
别的 ，企业允许在税前扣除的人为薪金 ，是当期现实爆发（即现实支付）的人为 ，仅计提尚未发放的应付人为不允许在税前扣除。关于年尾计提的人为薪金 ，在年度企业所得税汇算清缴前发放的（上年度）应付未付人为 ，可作为汇算年度已发放的允许在税前扣除。若是在汇算清缴期竣事后仍未发放上年度的人为薪金 ，则应予以调增应纳税所得额。同时将汇算清缴期竣事后发放的上年度人为 ，作为发放年度的实发人为扣除。
二、职工福利费的税会差别
（一）列支标准的差别
会计准则划定：企业爆发的职工福利费 ，应当在现实爆发时凭证现实爆发额计入当期损益或相关资产本钱。职工福利费为非钱币性福利的 ，应当凭证公允价值计量。很显着在新准则中职工福利费不再按人为总额的14%计提 ，其列支也没有比例的限制。对现实爆发的切合福利费条件和规模的支出计入相关资产或本钱用度中。
《企业所得税法实验条例》第四十条划定：企业爆发的职工福利费支出 ，不凌驾人为薪金总额14%的部分 ，准予扣除。企业所得税强调了允许税前扣除的福利费支出必需是现实爆发的且不得凌驾人为总额的14% ，凌驾的部分是不允许在税前扣除的。
（二）列支内容上的差别
从列支规模上看：财企[2009]242号《关于企业增强职工福利费财务治理的通知》职工福利费列支的规模比国税函[2009]3号《关于企业人为薪金及职工福利费扣除问题的通知》更广些 ，将职工疗养用度、离退休职员统筹外用度 ，包括离休职员的医疗费及离退休职员其他统筹外用度、独生子女费、以及尚未实验钱币化刷新的通讯待遇、未办职工食堂统一供应午餐支出纳入职工福利费。
国税函[2009]3号中未提及职工疗养用度、离退休职员统筹外用度、独生子女费、以及尚未实验钱币化刷新的通讯待遇、未办职工食堂统一供应午餐支出等详细项目的扣除划定。
从列支内容上看：财企[2009]242号将企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇 ，剖析为已经实验钱币化刷新的 ，按月按标准发放或支付的住房津贴、交通津贴或者车改津贴、通讯津贴 ，应当纳入职工人为总额；尚未实验钱币化刷新的 ，企业爆发的相关支出作为职工福利费。而国税函[2009] 3号没有将实验钱币化刷新 ，按月按标准发放或支付的住房津贴、交通津贴等纳入人为总额治理。
国家税务总局通告2015年第34号《国家税务总局 关于企业人为薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的通告》 ，对人为与福利作了进一步的区分 ，即：列入企业员工人为薪金制度、且牢靠与人为薪金一起发放的福利性津贴 ，切合（国税函〔2009〕3号）第一条划定的 ，可作为人为薪金支出 ，按划定在税前扣除。反之应作为职工福利费按划定限额盘算扣除。
(三) 职工福利费的纳税调解
财企[2009]242号与国税函[2009]3号 ，二者都是对职工福利费的划定 ，但两个文件的性子完全差别。财企[2009]242号是规范企业对职工福利费的财务核算 ，而国税函[2009]3号是对企业职工福利费税前扣除的划定 ，两个文件并无隶属关系。企业举行会计处理时参照财企[2009]242号划定 ，纳税处理时参照国税函[2009]3号划定 ，互不影响。
因此 ，企业在盘算税前允许扣除的福利费金额时 ，除了将会计上作职工福利费列支 ，不切合税规则定开支规模的项目金额举行乃岚调增外 ，还要将按税规则定属于福利费开支规模 ，而会计核算上未列入福利费处理的项目举行剖析 ，将其爆发额合并计入职工福利费中 ，盘算出当期现实爆发的福利费总额 ，与人为薪金总额(税法口径的人为薪金)的14%举行较量 ，超支的部分调增应纳税所得额。该部分超支数额组成永世性差别 ，以后年度不得“以丰补歉”。
三、协调职工薪酬税会差别的建议
（一）统一职工薪酬的看法和规模
新形式下 ，企业的人工本钱不再局限于人为、奖金、津贴和津贴 ，其支付方法泛起多样化。因此新会计准则于2014年修订了职工薪酬的看法及规模 ，而新税法是2007年宣布的 ，只是对职工薪酬的若干项目在基数和扣除标准上作了详细划定 ，在职工薪酬的看法及规模上未与会计准则协调。因此 ，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的看法和规模是准则与税法协调的需要 ，不但有利于会计核算 ，也有利于税收征管。
对人为薪金与职工福利费的列支划定 ，国税函[2009]3号与财企[2009]242号虽是统一年宣布的 ，但国税函[2009]3号是国家税务总局2009年1月4日发出的通知 ，而财企[2009]242号是财务部2009年11月12日发出的通知 ，由于这两个文件的发文机关差别 ，发文的时间也纷歧 ，对职工福利费列支的规模也有差别 ，建议财务部和国家税务总局团结发一份通知 ，规范职工福利费的列支的规模。
（二）对合理的人为薪金的标准需进一步明确
新税规则定“企业爆发的合理的人为薪金支出准予扣除”。关于“合理的人为薪金” ，虽定性的说明晰其寄义 ，可是现在并没有定量的界定差别职员人为薪金合理的标准。在现实执行中 ，随意性较量大 ，导致企业“充分”使用合理的人为这一弹性划定 ，曲解“合理”寄义 ，侵蚀企业所得税税基。因此应该尽快出台相关规则对职工人为薪金应分条理定量地界定差别企业 ，差别类型职工的合理的人为薪金支出。
（三）只管统一职工薪酬的扣除标准
随着社会经济的生长 ，2007年公布的新企业所得税法作废了以往按计税人为举行税前扣除的做法 ，对企业爆发的合理的人为薪金支出 ，准予扣除。但关于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然划定了扣除比例 ，对包管费等也做了限制性划定 ，这关于包管国家财务收入具有主要意义。但对企业而言则加重了税收肩负 ，倒运于企业的久远生长。同时 ，统一职工薪酬的扣除标准 ，还可以镌汰了企业纳税调解的事情量 ，降低企业的税收获本。
总之 ，无论是新会计准则照旧新税法及相关划定在职工薪酬方面都应趋向于更规范更宽松的政策情形 ，便于财务职员执行。由于二者的原则和起点差别 ，保存差别是一定的 ，作为财务职员应周全地明确和掌握准则和税法的差别 ，准确地举行乃岚调解与申报 ，降低纳税危害。
作者：陈碧珠
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